جدیدترین ها در سایت جدیده
%d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%a7%db%8c%d9%86%d8%aa%d8%b1%d9%86%d8%aa%db%8c-%d8%b4%d8%a7%d8%af-%d8%b4%d8%a7%d8%af-%d8%b4%da%a9%d9%84%d8%a7%d8%aa-%d8%b4%d9%88%da%a9%d8%b1
  • اخبار
  • استخدام جدید
  • دینی و مذهبی
  • دنیای تکنولوژی و فناوری
  • اخبار اقتصادی
  • دنیای خودرو
  • homina416876645654

    وظایف مدیر فروش و بازاریابی

    مجموعه : سبک زندگی , موفقیت و پیروزی

    آشنایی با وظایف مدیر فروش و بازاریابی

    آشنایی با وظایف مدیر فروش و بازاریابی

    مربیان برتر فروش جهان فروش را به مراحلی تقسیم می‌کنند و به فروشندگان توصیه می‌کنند که با تسلط یافتن بر روی هر یک از این مراحل، بتوانند در انتها محصول یا خدمت خود را به مشتری بفروشند و رضایت او را جلب کنند. برای نمونه می‌توان به تام هاپکینز اشاره کرد که چرخه‌ای 7 مرحله‌ای برای فروش را به فروشندگان معرفی می‌کند. همچنین نیل راکهام اصول فروش در دوران رکود را برای فروشندگان تشریح می‌کند. با این وجود، مواقعی پیش می‌آید که شیوه‌ی مدیریت مدیران فروش زبده با مدیران معمولی متفاوت می‌شود. آنها در صورت لزوم به اصول سنتی مدیریت و فروش پایبند نمی‌مانند و برای ارتقای بهره‌وری فرایند فروش این اصول را زیر پا می‌گذارند. در ادامه برخی از اصول مدیریتی این قبیل مدیران را بررسی می‌کنیم.

    1. بیشتر از تجربه به استعداد فروشندگان اهمیت دهید

    آیا می‌دانید به دنبال چه استعدادها و توانایی‌هایی هستید؟ ابتدا باید مشخص کنید نیروهای فعلی فروش شما دارای چه مهارت‌ها و استعدادهایی هستند. نکته‌ی مهم این است که به دنبال استعدادهای برتر باشید. استعدادهایی که نیروهای فروش شما را از نیروهای شرکتهای دیگر متمایز سازد.

    متغیر دیگری که با مقوله‌ی استعداد ارتباط تنگاتنگی دارد، هوش هیجانی نیروهای فروش است. به جای مطالعه‌ی چندباره‌ی رزومه‌ی نیروهای فروش برای سنجش میزان تجربه‌ی آنها، سؤالاتی از آنها بپرسید که مهارت‌های هیجانی‌شان را کشف کنید. خودآگاهی، خودکنترلی (خودتنظیمی)، خودانگیزشی، همدلی، و مهارت‌های بین فردی از جمله مهارت‌های مرتبط با هوش هیجانی هستند. اگر نیروی بااستعداد و هوش هیجانی بالا پیدا کنید خیلی سریع میتوانید نکات لازم را به او بیاموزید.

    2. کنترل خوب است اما نه اینکه از حد تعادل خارج شود

    مدیران طراز اول به خوبی می‌دانند که افراد زمانی که تحت کنترل بیش از حد باشند، نمی‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند، اما مدیران معمولی تصور می‌کنند برای نیل به بهترین نتیجه باید افراد زیر مجموعه‌ی خود را در تمام جزییات کنترل نمایند. آنها نه تنها برای کارکنان خود دقیقاً مشخص می‌کنند که چه کارهایی باید انجام دهند، بلکه جزئیات کامل مربوط به نحوه‌ی انجام آن را نیز در اختیار آنها قرار می‌دهند تا از درست انجام شدن کارها اطمینان حاصل نمایند.

    مدیران کارآزموده بیشتر بر نتایج کوتاه مدت و بلندمدت خود متمرکز می‌شوند، لذا به فروشندگان اجازه می‌دهند از استعدادها و توانایی‌های خود برای نیل به این مهم استفاده نمایند. در واقع، به کارکنان اجازه می‌دهند بخش قابل توجهی از شیوه و فرایند کار را مشخص کرده و سپس با مافوق خود هماهنگ بشوند.

    اگر نمی‌توانید به راحتی چنین اجازه‌ای به کارکنان خود بدهید، از خود بپرسید چرا نمی‌توانید به آنها اعتماد کنید؟ یک ضرب‌المثل چینی می‌گوید “فقط افرادی را استخدام کنید که می‌توانید به آنها اعتماد کنید و سپس به آنها اعتماد کنید.” اگر نمی‌توانید به کارکنان خود اعتماد کنید، پس چرا آنها را استخدام کرده‌اید؟

    یادآور می شوم تمام انسانها به کنترل احتیاج دارند اما اگر این مورد هم از حد خارج بشود انسانها را به ربات فرمانبردار (نه فرد تصمیم ساز و تاثیرگذار و خلاق) تبدیل میکند.

    3. بر نقاط قوت متمرکز شوید.

    برخی از مدیران نقاط قوت افراد را بدیهی فرض می‌کنند و صرفاً به نقاط ضعف آنها توجه می‌کنند. آیا به نقاط قوت کارکنان خود واقف هستید؟ بهترین مدیران فروش می‌دانند که نمی‌توانند افراد را به طور کامل اصلاح کنند. همه‌ی انسان‌ها در کنار نقاط قوت خود دارای نقاط ضعف نیز هستند. بنابراین، بر نقاط قوت کارکنان خود هم متمرکز شوید.

    4. گرفتار اصل پیتر نشوید.

    در بسیاری از شرکت‌ها، عملکرد خوب باعث ارتقای افراد به سمت‌های بالاتر می‌شود. در واقع، آنها به سطحی که احتمالاً از عهده‌ی وظایف آن بر نمی‌آید، ارتقا پیدا می‌کنند. به این پدیده اصل پیتر گفته می‌شود. مدیران کارآزموده افراد را در جایی به کار می‌گیرند که بیش‌ترین تناسب را با توانایی‌های آنها دارد. .بسیار اتفاق افتاده است که فروشندگان موفق به سمت سرپرست فروش یا مدیر فروش ارتقا می‌یابند، اما نه‌تنها عملکرد مناسبی ندارند بلکه میزان فروش شرکت نیز تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد.

    ممکن است در شرکت شما افراد در صورت عدم ارتقا جریمه شوند. توجه داشته باشید که این شیوه به هیچ وجه درست نیست. اولویت شما باید این باشد که کارکنان در پست‌هایی به کار گرفته شوند که با استعدادها و توانایی‌هایشان بیش‌ترین قرابت را داشته باشند.

    چه بسا یک فروشنده قابل و فعال که تیپ شخصیتی احساسی دارد در سمت فروشندگی بسیار موفق باشد اما این فرد چون توانایی اداره چند نفر را ندارد نباید او را ارتقا دهیم. در این صورت، پس از مدتی پشیمان میشویم و نتیجه این میشود که یک نیروی ارزشمند در فروش را از دست میدهیم. چون او حاضر نیست به پست قبلی خود برگردد و این را یک شکست برای خودش میداند. لذا به شرکت دیگر میرود و فروشنده میشود اما در شرکت ما نمیماند. انتصاب نابجا به ضرر فرد و سازمان خواهد بود.

    %d9%81%d8%b1%d9%88%d8%b4%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%a7%db%8c%d9%86%d8%aa%d8%b1%d9%86%d8%aa%db%8c-%d8%b4%d8%a7%d8%af-%d8%b4%d8%a7%d8%af
  • تازه ترین ها
  • پربیننده های هفته
  • پربیننده های ماه
  • X